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All-in-Vereinbarungen sind im Arbeitsrecht immer häufiger anzutreffen. Doch was darf alles wirklich durch sie abgegolten werden?

Eine All-in-Vereinbarung, die auch den Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Urlaubsersatzleistung für offene Urlaubsansprüche bei Beendigung des Dienstverhältnisses umfasst und diese durch ein höheres laufendes Entgelt ersetzt, verstößt gegen das Ablöseverbot des § 7 Urlaubsgesetz und ist somit nichtig.

Wann liegt eine All-in-Vereinbarung vor?

Eine „All-in-Vereinbarung“ kann durch Einzelvertrag ausdrücklich oder schlüssig getroffen werden, dem Arbeitnehmer muss aber klar erkennbar sein, dass mit dem gewährten Entgelt auch entsprechende Mehrleistungen (z.B. Überstunden) abgegolten sind. Die unabdingbaren Rechte des Arbeitnehmers dürfen aber auch durch Pauschalvereinbarungen nicht beschränkt werden. Genau aus diesem Grund verstößt die Vereinbarung der Abgeltung eines offenen Urlaubsanspruchs in Geld auch bei All-in-Vereinbarungen gegen § 6 UrlG und ist daher absolut nichtig. Dies würde nämlich bedeuten, dass der Nichtverbrauch von Urlaub von vornherein abgegolten und der tatsächlich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses offene Urlaubsanspruch nicht nach § 10 UrlG abgegolten wird.

 

Die gesamte Entscheidung: OGH 27. 6. 2013, 8 ObA 32/13h